Teknik Motivasi Douglas McGregor: Teori X, Y, dan Z

TEORI X

     Pada tahun 1960, Douglas MC Gregor mengidentifikasikan dua sudut pandang tentang manajemen, yang dianut dalam tingkatan manajemen. Dua sudut pand`ng itu, disebut dengan Teori X dan juga Teori Y.
Teori X memandang manusia sebagai pemalas, yang lebih suka diberi arahan secara detail tentang apa yang harus dilakukan, menghindari tanggung jawab serta memilki sedikit ambisi. Teori ini mengungkapkan bahwa manusia menginginkan rasa aman (security) dan mengharapkan imbalan serta balas jasa yang tinggi. Dari sini bisa disimpulkan pada Teori X “bahwa manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendahnya (fisik dan keamanan)”.

    Manajer yang memandang karyawannya seperti itu berkeyakinan bahwa, supaya pekerjaan bisa tuntas, karyawan harus dikontrol, dipaksa, diancam dengan disiplin dan dihukum.

    Teori ini berkembang dari pendekatan “ Scientific Management”, yang dikembangkan oleh Frederick Taylor. Menurut Taylor (1974), sebagian besar orang menganggap kerja pada dasarnya tidak menyenangkan. Oleh karena itu, uang yang akan mereka peroleh adalah motivasi utama karyawan berkenan menghabiskan waktunya berjam-jam untuk bekerja.

Asumsi – Asumsi pada Teori X:

1. Hanya membutuhkan lotivasi fisiologis dan keamanan saja.
2. Orang tidak suka bekerja, sehingga para manajer harus mengontrol, mengarahkan, memaksa dan mengancam karyawan supaya mereka bekerja ke arah tujuan-tujuan organisasi.
3. Orang lebih suka diarahkan, untuk menghindari tanggung jawab, untuk memperoleh rasa aman. Mereka hanya mempunyai sedikit ambisi.
4. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi.

Kelebihan Teori X:

• Karyawan bekerja untuk memaksimalkan kebutuhan pribadi

Kelemahan Teori X:

• Karyawan malas
• Berperasaan irasional
• Tidak mampu mengendalikan diri dan disiplin

Tipe kepemimpinan pada Teori X ini adalah otoriter, sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.

    Sebagai contoh teori X ini adalah sebuah fenomena pemikiran yang terjadi pada masyarakat pribumi di sekitar pertambangan batubara di Kalimantan. Mereka mempunyai etos kerja yang kurang bagus karena latar belakang kekayaan alam yang mereka miliki. Dalam pandangan mereka tidak perlu bersusah payah dalam bekerja, karena bumi yang mereka pijak sudah menyediakan uang bagi mereka. Apabila mereka butuh uang lebih, mereka tinggal menggali tanah di halaman rumah mereka yang kaya akan batubara. Mereka bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan sehari hari. Istilahnya kerja hari ini untuk makan hari ini. Dalam mereka bekerja pun mereka memilki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan, namun mengingink`n balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi karena mahalnya biaya hidup di sana.

TEORI Y

     Teori Y memandang karyawan dari sudut pandang yang berbeda. Teori ini beranggapan bahwa upaya fisik dan mental sebagai bagian yang penting dan alamiah (natural) dari aktivitas manusia. Teori Y memandang, orang akan melakukan control diri (self control) dan mengarahkan dirinya sendiri (self direction), jika mereka berkomitmen pada tujuan–tujuan pekerjaan mereka.

     Bagi para pimpinan ataupun manajer yang menerima Teori Y, pengembangan dan pemeliharaan lingkungan kerja yang memuaskan adalah sangat penting untuk meraih kinerja karyawan yang maksimal. Teori Y muncul dengan di latar belakangi karya Elton Mayo, dkk (1953) yang sering disebut dengan “ Pendekatan Hubungan Manusia” (Human Relation Approach). Pendekatan ini menekankan akan pentingnya peran proses social di tempat kerja.
Beliau berpendapat bahwa karyawan ingin merasa berguna dan penting serta menjadi bagian dari sebuah kelompok sosial. Selain itu imbalan yang bersifat non finansial sering lebih penting daripada uang dalam memotivasi karyawan untuk jangka panjang.

     Dari semua ini bisa disimpulkan bahwa pada Teori Y “bahwa manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan tingkat tingginya (harga diri dan aktualiasasi diri).

Asumsi-asumsi pada Teori Y:

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada seseorang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktivitas-aktivitas fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.
2. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
3. Orang secara internal termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang sudah menjadi bagian dari komitmen mereka.
4. Orang berkomitmen terhadap tujuan-tujuan sampai pada tahap dimana mereka menerima imbalan personal ketika mereka mencapai tujuan-tujuan tersebut.
5. Orang akan mencari dan menerima tanggung jawab di bawah kondisi-kondisi yang menguntungkan (favorable).
6. Orang memilki kapasitas untuk menjadi inovatif dalam memecahkan masalah-masalah dalam organisasi.
7. Orang itu potensial, namun di bawah sebagian besar kondisi perusahaan, potensi mereka menjadi tidak termanfaatkan.

    Menurut Teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama dan ketertarikan pada keputusan. Singkatnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran.
Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.

Kelebihan Teori Y:

• Pekerja menunjukkan kemampuan mengatur diri
• Tanggung jawab
• Inisiatif tinggi
• Pekerja akan lebih memotivasi diri dari kebutuhan pekerjaan

Kelemahan Teori Y:

• Apresiasi diri akan terhambat berkembang karena karyawan tidak selalu menuntut pada perusahaan

    Teori ini beranggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia. Contohnya yang terjadi pada masyarakat perkotaan di Pulau Jawa, khususnya yang bekerja di perusahaan go public. Mayoritas mereka mempunyai etos kerja yang tinggi karena ketatnya persaingan di dunia kerja. Mereka akan bekerja dengan sebaik baiknya, untuk memperoleh kehidupan yang layak dalam persaingan yang semakin kompleks. Mereka berasumsi jikalau mereka tidak bekerja dengan baik di perusahaan yang mereka tempati, di luar mereka banyak orang mengantri untuk menempati posisi mereka saat ini. Sehingga mereka menyadari bahwa bekerja merupakan bagian dari hidup yang harus mereka jalani dan berbuat semaksimal mungkin untuk diri mereka.

    Contoh lain penerapan teori Y ini terjadi pada para reporter di media cetak, copywriter di perusahaan periklanan, atau broadcaster di media televisi. Pada teori Y, kegairahan dan tantangan dalam pekerjaan, semangat yang mereka bagi dengan rekan kerjanya serta tentang standart dan hasrat untuk melakukan pekerjaan secara baik. Semua itu dipandang sebagai pendorong utama yang memotivasi para karyawan. Dalam teori ini, kemenangan atas sebuah penghargaan atau mendapatkan penugasan yang dipilihnya lebih berarti daripada kenaikan gaji.

TEORI Z

    Teori Z adalah sebuah pendekatan manajemen berdasarkan kombinasi dari manajemen Amerika dan manajemen Jepang. Filosofi manajemen yang ditandai antara lain, hubungan jangka panjanng pekerjaan tetap, pengambilan keputusan secara konsensus dan tanggung jawab individu dalam konteks kelompok serta tinjauan kinerja secara regular dan tegas, yang memberikan umpan balik yang dituntut sebagian besar karyawan. Teori Z lebih menekankan pada peran dan posisi karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Dengan demikian, maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien dalam melakukan pekerjannya. Teori ini menganggap rasa aman (security) secara khusus mempunyai arti penting.

    Teori Z ini juga menekankan perkembangan hubungan kepercayaan (trust relationship) antara pemimpin dan yang dipimpin. Penekanan tersebut didasarkan pada asumsi bahwa motivasi orang yang pertama bersifat internal. Namun perasaan-perasaan itu harus diperktat oleh komitmen yang jelas terhadap karyawan dari pihak pimpinan.
Teori Z melihat pengambilan keputusan kolektif dan tanggung jawab kelompok memberikan dukungan sosial yang diperlukan bagi tercapainya kinerja puncak. Hal tersebut terjadi lewat penciptaan rasa aman yang memungkinkkan para karyawan menyampaikan ide-ide baru tanpa takut ditolak ataupun takut gagal.

    Pada intinya Teori Z ini menitik beratkan pada sikap dan tanggung jawab para karyawan suatu organisasi.

Asumsi-asumsi pada Teori Z:

1. Tangung jawab diberikan secara perorangan dan mengakui prestasi individu.
2. Karena tanggung jawab bersifat individu, maka karyawan bebas bekerja menggunakan keterampilan yang dimilikinya.
3. Karyawan dipekerjakan seumur hidup, agar terjadi rasa aman dan loyalitas terhadap perusahaan.
4. Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara consensus atau secara terbuka. Walaupun akan memakan waktu yang lebih lama namun tingkat keberhasilan pengimplementasian hasil keputusan yang didapat akan lebih tinggi karena mendapat dukungan dari mayoritas karyawan.
5. Promosi dilakukan perlahan-lahan dari bawah dan proses evaluasi prestasi d`n promosi dilakukan dengan hati-hati agar tidak menimbulkan masalah dengan para karyawan.

Kelebihan Teori Z:

• Upaya perusahaan untuk mengikat karyawan dengan loyalitas tanpa batas, sehingga karyawan bekerja dalam sikap yang penuh integritas untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

Kelemahan Teori Z:

• Kemampuan perusahaan menurun dalam komitmennya untuk tetap mempertahankan karyawan. Terlebih pada saat terjadi ketidakpastian ekonomi yang merusak sector financial dan bisnis perusahaan.
• Membutuhkan banyak pengorbanan, karena sifatnya yang holistic d`n kurang sederhana.

    Pada penerapan teori Z, perusahaan menganggap karyawan adalah keluarga. Sehingga mereka harus diperlakukan juga layaknya anggota keluarga mereka sendiri. Contoh penerapan teori ini bisa dilihat pada para pekerja seni, khususnya pada profesi sutradara. Mereka bisa bekerja selama apapun mereka mau dan mereka juga memiliki kebebasan dalam mengeksplorasi imajinasi dan kreativitas yang mereka miliki. Tetapi di lain sisi mereka juga mempunyai tanggung jawab secara personal kepada PH (Production House) yang menaungi mereka. Keputusan untuk pengerjaan proyek film pun juga diambil berdasarkan keputusan bersama beberapa pihak yang tergabung dalam PH tersebut, meliputi investor, produser dll.

    Contoh lainnya penerapan teori Z adalah perusaahaan computer “Intel”. Dalam pekerjaan sehari-hari, mulai dari penjualan, pengawasan mutu dan lain sebagainya, Intel mempunyai beberapa dewan. Lembaga bersama ini tidak hanya terdiri dari para speialisasi computer, mereka juga turut serta dalam memutuskan dan menegakkan standart. Semua peserta dalam dewan tersebut diperlakukan sama (pekerja baru boleh mengadu argument dengan eksekutif senior). Hal ini bertolak dari pandangan bahwa seorang senior tidak dapat beperilaku sok tahu bentuk silicon atau teknologi computer yang baru di masa depan.


Rujukan :

http://www.tempo.co/read/caping/1981/03/21/518/Teori-z, 10/12/2012:20.04

http://niladwipsikologi.wordpress.com/2010/12/24/teori-teori-kepemimpinan-partisipatif/, 10/12/2012:19.57

http://chachaibecha-chacha.blogspot.com/2011/03/teori-xyz-dalam-manajement-umum.html

13/12/2012 11:00

Berikut ini adalah penjelasan mengenai  Teknik Motivasi Douglas McGregor: Teori X, Y, dan Z dalam bentuk PPT. Silahkan download Di sini

Dinamika Konflik Dalam Organisasi

     Manusia merupakan makhluk sosial yang hidup berkelompok. Seperti yang kita lihat akhir-akhir ini, banyak sekali muncul kelompok, komunitas, ataupun organisasi dengan berbagai latar belakang. Sebuah organisasi, tentu tidak akan pernah menjadi besar jika anggotanya hanya berfikir bahwa keberadaanya dalam organisasi tersebut hanya didasarkan atas kesamaan nasib belaka. Tentu dalam perjalananya anggota organisasi yang seperti itu haruslah melakukan redefinisi atas eksistensinya tersebut. Suatu organisasi tentu akan terjadi suatu dinamika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya dan semua itu terjadi oleh faktor pribadi dari organisasi itu sendiri. 

      Menurut Gibson, et al (1997: 437) Konflik merupakan hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
Dengan adanya pengertian tersebut, menurut saya untuk menghindari dan menghambat adanya konflik tersebut suatu organisasi harus ada komunikasi yang baik antar anggota dimana dengan adanya komunikasi tersebut tidak akan terjadi miss communication / miss understanding dalam suatu organisasi.

     Dari pengertian di atas, terjadinya suatu konflik di dasari oleh pola pikir pribadi organisasi itu sendiri. Adapun unsur-unsur pribadi yang menyebebabkan konflik organisasi menurut Jendela Johari antara lain :

1. Pribadi terbuka (open self), bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.

2. Pribadi tersembunyi (hidden self), bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain.

3. Pribadi buta (blind self), bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.

4. Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.

     Setiap anggota organisasi tidak dapat di pungkiri pasti akan memiliki sifat-sifat pribadi tersebut termasuk dalam perusahaan di mana tempat saya bekerja dimana ada beberapa kasus yang saya alami di perusahaan CV. omega,contohnya : kesadaran akan kemampuan diri sangat kurang, sehingga dalam bekerja pun tidak dapat mengembangkan potensi akan dirinya tersebut. Dengan demikian menurut saya seorang atasan harus melakukan pendekatan emosional kepada karyawan untuk memahami karakteristik dari masing-masing personal. Adapun cara yang dapat dilakukan adalah dengan menggunakan sistem terbuka dan pemberian motovasi-motivasi kepada karyawan. Jadi antara atasan dan bawahan tidak di batasi oleh perbedaan jabatan. Dengan demikian akan menghasilkan komunikasi yang lebih relevan antar divisi dalam organisasi dan konflik pun dapat di hindari. Banyak sekali manfaat dari menggunakan sistem terbuka, antara lain :

- Mengurangi adanya konflik.

- Kerjasama tim dalam organisasi lebih menyatu dan tidak mementingkan kepentingan dan tujuan-tujuan sendiri.

- Menjalin hubungan yang baik antar divisi organisasi.

- Lebih mudah mengkoordinir anggota organisasi dan

- Organisasi dapat menjalankan aktivitasnya dan mencapai tujuan bersama lebih baik.

     Selain dapat memahami karakteristik seseorang,seorang manajer juga harus memahami hal yang dibutuhkan dalam memotivasi gairah bekerja seperti yang sudah di kemukakan oleh Mc. Clelland yang mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang, yaitu :

1. Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievment )

2. Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation )

3. Kebutuhan akan Kekuasaan ( Need for Power )

Dengan pengertian tersebut seorang manajer harus dapat berfikir secara obyektif untuk menentukan siapa saja mendapat apresiasi dari perusahaan agar tidak terjadi adanya konflik kecemburuan sosial antar karyawan.

Sumber :

http://www.scribd.com/doc/78981334/Makalah-Dinamika-Konflik-Dlm-Organisasi ( 10 Desember 2012, 11:30)

http://okghiqowiy.blogspot.com/2012/06/dinamika-konflik-dalam-organisasi.html ( 10 Desember 2012, 12:10)